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日前，一酒店厨师长因平时爱说“黄段子”，被女同事以遭受其性骚扰为由诉至法院。
劳动者开黄腔涉嫌职场性骚扰，用人单位据此解除劳动关系合法吗？记者采访了解到，对于何种行为、行为进行到哪种程度可以被界定为性骚扰，法官会在审理中进行考量。
小吕是一家酒店后厨的员工，她到法院起诉称，自己在工作期间长期遭受厨师长杜某骚扰，产生精神焦虑、抑郁等严重后果，因而请求法院判决杜某赔偿其医疗费、精神损害抚慰金等。经审理，一审法院判决杜某赔偿小吕精神损害抚慰金5000元，杜某不服上诉。今年5月，二审法院维持原判。
法院查明，一天，小吕去杜某办公室拿厨师帽，第二天小吕报警称自己在杜某办公室遭受性骚扰。当地派出所对双方作了询问笔录，杜某在派出所出具保证书一份，保证认真反省，决不做影响公司形象和员工身心健康的事情，决不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外决不和小吕有任何接触。法院查阅派出所询问笔录，酒店其他员工评价杜某“就是平时聊天爱说黄段子”“爱开玩笑，有时候开玩笑开得有点重”。庭审中，杜某自述“人多时我可能说过黄段子”。
法院经审理认为，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。本案中，综合小吕报警、派出所询问笔录等证据，小吕关于曾受到杜某性骚扰的主张，存在高度可能性，法院推定杜某的行为侵犯了小吕的人格尊严，应赔偿小吕精神损害抚慰金。法院同时认为，杜某作为所在单位的厨师长，具有一定的管理地位，应充分尊重女员工的人格尊严和内心感受，规范自己的言行，营造文明健康的工作环境。
据2020年《中国职场性骚扰调查报告》显示，有超过60%的受访者表示经历过职场性骚扰，职场性骚扰往往来自雇主、上司、同事、客户等“熟人”，其中70%的受访者选择沉默。但沉默往往导致更严重的身心损伤。
徐某在一家物业公司担任保安工作。该公司的一位女职工向公司反映，遭到徐某多次骚扰。该公司经调查核实，发现徐某存在多次类似情况。还有其他同事反映，此前徐某还对其他女员工存在言语和行为的挑逗，导致女员工不敢上夜班。此外，还有其他四位女同事反映，徐某对她们有抱、摸、拍的行为。但徐某本人认为自己只是玩笑、嬉闹。公司以严重影响企业正常生产秩序为由将其开除。徐某不服，起诉至法院。
法院认为，徐某的做法已超出男女正常交往尺度，加之此前其对公司其他女员工也存在不雅行为。公司在员工手册中明确规定该行为情节严重可以开除，徐某对此知晓。故法院认定公司开除徐某合法。
职场上说的“黄色笑话”，到底是开玩笑还是性骚扰？江西听讼律师事务所王惠律师表示，《民法典》中有明确规定，是否构成职场性骚扰，主要看是否违背他人意愿。“要看是否给当事人造成不舒服甚至是不安的感觉，所以判断的主观性较强”。
北京市西城区法院法官助理刘莉认为，“开玩笑要有分寸，只要是违背了他人的意愿，无论是男性还是女性都可以请求行为人承担民事责任”。
北京市东城区法院法官李彦宏说，讲黄色笑话这种涉低俗和挑逗的口头骚扰，判断其是否构成职场性骚扰，要看涉及的内容是否针对某一特定对象。“对于何种行为、行为进行到哪种程度可以被界定为性骚扰，例如在多人的办公场所讲黄色笑话、发送骚扰短信、进行言语挑逗等，是否需要达到一定数量或程度？一些在尺度边缘的行为如何界定是玩笑话还是性暗示，是否构成性骚扰，法官会在审理中进行考量”。
李彦宏介绍，在审判实践中，法院在处理性骚扰案件时对职工无法调取的证据，可依职权调查，并适度分配举证责任，合理降低职工的举证义务。在一些案例中，法院按照民事案件高度盖然性的证明标准，结合逻辑推理和生活经验法则对证据进行审查，进而对性骚扰作出认定，支持了受害者的诉讼请求。
“职场性骚扰尤其是一些口头上的骚扰侵犯时间很短，所以就要求当事人在感到不适时，随手搜集证据，这种意识很重要。”李彦宏建议，当事人如果感到受侵犯或伤害了，应该明确表达拒绝的态度，一方面是向侵权人提出口头上的抗议，另一方面可以向主管领导反映问题，这两种表达拒绝的方式就是证明自己受到侵犯的证据。另外从收集证据的角度，最好在自己感觉被侵犯时随手录音、录像，保存微信聊天记录，也可请第三人做证人证言。
刘莉告诉记者：“单位具有预防和制止性骚扰的强制义务，并且应当落实具体措施，否则将承担法律责任。若发生性骚扰，单位可以采取辞退等方式加以制止，明确单位职责，有效预防、减少案件发生”。
刘莉同时提醒，用人单位不可据此随意解雇员工，应视情节严重情况先给予适当的警告或处罚，“如果用人单位因为劳动者开黄腔涉嫌职场性骚扰而解除劳动合同，首先要在单位的规章制度里有明确约定，还要有证明行为人有涉及职场性骚扰的文字或录音证据使得解除合法”。
因此刘莉建议，用人单位要完善防治性骚扰发生的内部机制，在规章制度中明确规定禁止性骚扰，畅通投诉举报通道，严格处罚机制，加强对职工反性骚扰的培训教育，切实维护劳动者的权益。（记者 曹玥）
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